Diplom AnsvarligHedensted

Virksomheden fungerer som en aktiv ambassadør for social ansvarlighed ved at dele inspirerende succeshistorier både internt og eksternt. Den fremmer socialt ansvar i dialogen med samarbejdspartnere og medarbejdere, ligesom den fungerer som en værdifuld sparringspartner for ledige. Virksomheden går foran som et godt eksempel og viser, hvordan socialt ansvar kan omsættes til konkrete handlinger, der skaber værdi for både virksomheden og samfundet.

Eksempel på kriterie 1

En lokal virksomhed har i sin reception materiale liggende fra AnsvarligHedensted og er inspirator for andre virksomheder ved deltagelse i netværk og ved opslag på sociale medier. En produktionsleder fra en anden lokal virksomhed stiller sig til rådighed for arbejdssøgende med inspiration og sparring.  

Borgere på kanten af arbejdsmarkedet står ofte over for komplekse udfordringer, der rækker ud over ledighed, såsom psykiske, fysiske eller sociale vanskeligheder. Deltagelse i arbejdslivet giver en uvurderlig følelse af tilhørsforhold, fællesskab og økonomisk selvstændighed, hvilket er afgørende for personlig trivsel og social integration. Ved at tilbyde de rette rammer og støtte hjælper virksomheder disse borgere med at blive loyale og værdifulde medarbejdere. Gennem en målrettet indsats for at inkludere borgere fra kanten af arbejdsmarkedet demonstrerer virksomheden sit engagement i socialt ansvar.

Eksempel på kriterie 2

En mellemstor produktionsvirksomhed oplevede, at faglærte medarbejdere brugte tid på en række mindre opgaver, som tog fokus fra deres kerneopgaver. Samtidig ønskede virksomheden at tage et socialt ansvar og bidrage til at inkludere udsatte ledige i arbejdsfællesskabet.
Virksomheden kortlagde en række opgaver, som ikke krævede faglært arbejdskraft – fx oprydning i produktionen, vareopfyldning, interne leverancer og lettere rengøring. Herefter blev en ledig borger med andre udfordringer end ledighed, ansat i en fleksibel 8-timers stilling om ugen.
I opstartsfasen blev der afsat ressourcer til ekstra støtte, oplæring og tæt opfølgning. Efter få måneder var den nye medarbejder blevet en fast del af teamet. 

Virksomheden tager ansvar for fremtidens arbejdsstyrke ved at opkvalificere egne medarbejdere og ved at samarbejde med jobcentret om at give ledige et kompetenceløft. Dette sikrer, at både nuværende og kommende medarbejdere er forberedt på fremtidens udfordringer. Ved at deltage i ordninger som eksempelvis jobrotation, AMU kurser med VEU-godtgørelse, sporskifteordningen eller voksenlære, hjælper virksomheden ansatte og ledige med at tilegne sig relevante færdigheder. Denne indsats styrker både virksomhedens konkurrenceevne og sikrer kvalificeret arbejdskraft på længere sigt.

Eksempel på kriterie 3

En mindre installationsvirksomhed oplevede stigende efterspørgsel på specialiserede opgaver, men manglede faglært arbejdskraft. Samtidig havde virksomheden en dygtig og loyal ufaglært medarbejder med mange års erfaring, men uden formel uddannelse.

Virksomheden indgik en aftale med medarbejderen om at bruge voksenlæreordningen. Medarbejderen blev voksenlærling med fuld løn, mens virksomheden fik tilskud til lønudgifterne gennem ordningen. I samarbejde med erhvervsskolen og jobcentret blev der lagt en individuel uddannelsesplan. Virksomheden planlagde arbejdet fleksibelt, så voksenlærlingen kunne kombinere skoleophold og praktik uden at forstyrre driften.

Efter to år stod virksomheden med en nyuddannet elektriker, som allerede kendte organisationen, kunderne og arbejdsgangene. Medarbejderen fik papir på sine kompetencer og nye udviklingsmuligheder, og virksomheden styrkede sin kapacitet og faglige kvalitet – uden at starte forfra med rekruttering.

Der er mangel på faglært arbejdskraft i Danmark, og for få unge vælger erhvervsuddannelser. Ved at tilbyde fritidsjob, lærepladser og samarbejde med folkeskoler og uddannelsesinstitutioner kan virksomheder øge interessen for erhvervsuddannelser. Støtte til unges uddannelsesforløb bidrager til deres praktiske og sociale udvikling, hvilket er afgørende for at sikre økonomisk vækst og dække fremtidens behov for kvalificeret arbejdskraft.

Eksempel på kriterie 4

En håndværksvirksomhed i vækst havde svært ved at rekruttere faglært arbejdskraft. Samtidig oplevede virksomheden, at færre unge søgte ind på relevante erhvervsuddannelser – og endnu færre havde kendskab til branchen og dens muligheder.
Virksomheden valgte at tage ansvar for rekruttering til faget og indledte et samarbejde med den lokale folkeskole og erhvervsskole. Gennem virksomhedsbesøg, brobygning og fritidsjob skabte de tidlig kontakt med de unge. 
To folkeskoleklasser besøgte virksomheden i forbindelse med HOP IN, hvor de fik lov at prøve kræfter med praktiske opgaver og høre oplæg fra lærlinge og svende. En 9. klasses-elev fik fritidsjob et par timer om ugen og blev efterfølgende optaget på en erhvervsuddannelse med læreplads i virksomheden. 

Langvarige sygemeldinger har alvorlige konsekvenser for både den enkelte, arbejdspladsen og samfundet. Virksomheden arbejder systematisk med forebyggelse for at reducere risikoen for langtidssygemeldinger. Ved sygdom iværksætter virksomheden straks tiltag og et eventuelt samarbejde med jobcentret for at fastholde medarbejderen, f.eks. gennem fleksible arbejdsordninger, tæt dialog og individuel støtte, så medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet hurtigst muligt.

Eksempel på kriterie 5

En mellemstor virksomhed i servicebranchen havde oplevet flere langvarige sygemeldinger, som ikke kun havde konsekvenser for de sygemeldte medarbejdere, men også for arbejdspladsens drift og kollegernes arbejdsbyrde. 
Virksomheden implementerede en systematisk forebyggelsesstrategi. I tilfælde af sygdom iværksattes der straks tiltag for at støtte den sygemeldte medarbejder. Dette inkluderede tæt dialog, fleksible arbejdsordninger og et samarbejde med jobcentret for at finde skræddersyede løsninger. Virksomheden tilbød desuden medarbejderne hjælp til at etablere en gradvis tilbagevenden til arbejdet efter sygdom, fx ved at justere arbejdstiden i starten.
Da en medarbejder blev syg med en stressrelateret lidelse, blev der hurtigt iværksat en plan for langsom tilbagevenden, som blev udviklet i tæt samarbejde med jobcentret og jobcentrets forebyggelseskonsulenter. Medarbejderen kunne vende tilbage til arbejdet på en bæredygtig måde, uden at der opstod komplikationer.

Flygtninge og indvandrere møder ofte kulturelle og sproglige barrierer i deres integration på arbejdsmarkedet. Virksomheden udviser social ansvarlighed ved at skabe jobmuligheder for både nyankomne flygtninge og indvandrere samt for dem, der har været i Danmark i længere tid, som stadig søger beskæftigelse. Ved at inkludere disse grupper bidrager virksomheden til en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke.

Eksempel på kriterie 6

En større rengøringsvirksomhed havde svært ved at rekruttere stabile medarbejdere til en række basisopgaver. Samtidig ønskede virksomheden at tage socialt ansvar og støtte op om integrationen af flygtninge og indvandrere i lokalområdet.
I samarbejde med jobcentret oprettede virksomheden et praktikforløb målrettet nyankomne flygtninge med begrænsede danskkundskaber. Forløbet kombinerede oplæring i arbejdsopgaver med støtte til sproglig og kulturel forståelse. En erfaren medarbejder fungerede som kontaktperson og mentor. 
En flygtning fra Syrien startede i virksomhedspraktik 20 timer om ugen. Der blev lagt vægt på tydelig kommunikation, visuelle instruktioner og et trygt introduktionsforløb. Efter praktikforløbet blev han ansat og blev en værdsat medarbejder.